Miks tagasiside andmine on efektiivsem kui korralduste jagamine?

Roger Connor kirjutab näiteks oma juhtimismenukis “Change the Culture, Change the Game”, et üks olulisemaid juhi ülesandeid on kujundada “vastutuskultuur” (the culture of accountability), mis tähendab sellise töökultuuri kujundamist, kus töötajad teavad täpselt, mida nendelt oodatakse, ja ka seda, kuidas juht neid ootuste eest vastutavana hoiab (regulaarse tagasiside andmise abil). Vastutuskultuuri eeltingimuseks on aga tagasisidekultuuri kujundamine.

Regulaarse tagasiside andmise ehk tagasisidekultuuri kujundamise eesmärk on hoida töötajaid kokkulepete ja ootuste täitmise eest vastutavana. Teisiti öelduna on tagasiside andmine efektiivne tööriist juhile selleks, et töötaja käitumist mõjutada.

Töötajate käitumise mõjutamiseks on juhil kaks võimalust:

1) öelda, mida tuleb teha (ehk jagada korraldusi);

2) anda juba toimunud käitumisele tagasisidet.

Uuringud näitavad, et esimene variant (korralduste jagamine) on üsna ebaefektiivne, sest inimestele ei meeldi kellegi käske ja korraldusi täita. Seepärast on ka organisatsioonides nii palju probleeme töötajate tööeetika ja nende käitumisega – juhid muudkui räägivad (nt koosolekul, sageli umbisikuliselt), aga mitte midagi praktikas ei muutu.

Palju efektiivsem on kasutada teist varianti – anda käitumisele tagasisidet. Kuna me kõik oleme alateadlikult programmeeritud vältima ebamugavust ja püüdlema heaolu poole, kipume ka alateadlikult oma käitumist “kohandama” vastavalt käitumise tagajärjele.