Tugeva kultuuriga firmas võetakse vastutust, nõrgas süüdistatakse teisi

Teisel kohal on juhtkonna tõekspidamised. See tähendab, et juhtkonnaliikmed kas tugevdavad või nõrgendavad oma tõekspidamistega organisatsioonikultuuri.

Leppige tõekspidamised esmalt kokku juhtkonnas. Viga on teha seda algul suures ringis, või veelgi hullem ? lasta igal üksusel määrata ise oma tõekspidamised. Organisatsiooni kesk- või esmatasandil ei ole tavaliselt piisavalt kogemust ja infot, et tajuda omanike ootusi.

Tugevale organisatsioonikultuurile on iseloomulik, et juhid ja töötajad käivad juhtkonnaga ühte jalga.

Seepärast tuleb tõekspidamised kokku leppida enne juhtkonna kitsas ringis. Seda enam, et tõekspidamised peavad ühilduma ettevõtte visiooni ja strateegiaga, mille loomine on samuti juhtkonna ülesanne.

Kui osakond lepiks kokku tõekspidamised, mis ei ühildu juhtkonna omadega, oleks tagajärg neile äärmiselt demotiveeriv. Kuna juhtkonna tahe jääb igal juhul peale, kuulutatakse kesktasandi tulemus heal juhul lihtsalt mõtteharjutuseks. Tõekspidamised on niivõrd õrn teema, et see puudutab igaüht. Ja kui kellegi arvamust siin õigeks ei peeta, on tal tööisu tükiks ajaks läinud.

Loo mõõdetav visioon. Töötajad pingutavad seda rohkem, mida enam visioon toimib nende tegevuse õigsuse mõõdupuuna. Visioon on seda enam õigsuse kriteeriumiks, mida mõõdetavam see on.

Takistuse tekkides näita eeskuju. Võta vastutus ja lahenda probleem. Lahka probleemi ärilisest küljest. Mis on muutunud turul? Mis vajaks muutmist teenuses? Kas eesmärke tuleks tõsta? Just mõõdetav visioon on orientiiriks äriraskuste väljaselgitamisel.

Kõhklejate tekkimisel säilita külm närv. Visioonis kõhklejate, küünikute või teiste halvustajate tekkimisel tuleks koguda usaldusväärseid andmeid olukorra põhjuste kohta. Seejärel tuleb täpsustada kõhklejate tööeesmärke ja siduda neid selgemalt visiooniga.