Peresõbralikest tööandjatest

Iseseisvuse algusaastatega võrreldes on muutunud töö väärtus: inimeste materiaalse heaolu paranedes kasvab üha enam tööväliste tegevuste ja rollide tähtsus.

Samas ei pruugi igasugune paindlik ja perekeskne töökorraldus olla nii tööandjale kui ka -võtjale kasu(m)lik. Läbimõtlemata paindliku ja perekeskse töökorraldusega kaasneb hulk riske: häiritud meeskonnatöö, info liikumise probleemid, töötajate motivatsiooniprobleemid, paindliku tööta või pereta töötajate riivatud õiglustunne, võõrandumine kolleegidest ja organisatsioonist. Organisatsioonides, kus paindliku ja perekeskse töökorraldusega saavutati tööaja efektiivsem kasutamine, töömotivatsiooni ja produktiivsuse kasv, otsiti enne konkreetseid tegevusi vastuseid järgmistele küsimustele: mida me paindliku ja perekeskse töökorraldusega tahame saavutada? Kuidas sobituks paindlikkus ja perekesksus meie organisatsiooni väärtuste ja strateegiaga? Milline on meie organisatsiooni eripära? Kes on meie organisatsiooni töötajad? Millised oleksid paindliku ja perekeskse töökorralduse juurutamisega kaasnevad kulud ja oodatavad tulud? Kuidas hajutada riske?

Et saada selgemat ülevaadet peresõbralikkuse ja paindliku töökorralduse kasutegureist, oleks vaja põhjalikumat analüüsi. Praegu on vaid IBM hinnanud kodus töötamisega kaasnevat materiaalset kasu: kontserni kokkuhoid kinnisvarakuludelt on mitmeid kümneid miljoneid dollareid aastas.

Tööd ja pereelu vastandab kohati ka tööseadusandlus. Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmine ning vastutus ohutu töökeskkonna korraldamise eest kodutööl on vaid paar teemat, mis vajaksid paremat reguleerimist.